Apprentissage

À la fin du XIX^e siècle, l'apprentissage était encore le seul moyen d'acquérir des qualifications dans la plupart des métiers (voir Apprentissage au Canada du XVIIe au XIXe siècle).

Au début du XIX^e siècle, ce sont des ouvriers qualifiés d'origine européenne qui forment les apprentis. Cette formation est donnée de manière sporadique et varie à l'intérieur même d'un métier donné, mais tant que l'immigration facilite le recrutement de personnes qualifiées, le manque de formation ne constitue pas un problème urgent. Cependant, l'industrialisation du Canada rend nécessaire la mise sur pied d'un programme d'apprentissage canadien. En raison des fortes pressions exercées par le secteur des métiers du bâtiment, dirigé par Joseph Piggott, l'Ontario adopte en 1928 la première loi sur l'apprentissage, qui le réglemente et lui assure une aide financière. La Colombie-Britannique (1935) et la Nouvelle-Écosse (1936) adoptent également des lois sur l'apprentissage inspirées de celle de l'Ontario.

Aide financière du fédéral

En 1944, en vertu de la Loi sur la coordination de la formation professionnelle, le gouvernement fédéral s'entend avec les provinces pour fournir une aide financière à l'apprentissage. La majorité des provinces adoptent donc des lois qui instaurent des programmes d'apprentissage. En général, les lois provinciales prévoient des règlements pour la formation des apprentis, la mise sur pied de comités consultatifs sur les métiers et la nomination d'un directeur de l'apprentissage.

Le système d'apprentissage s'applique maintenant à plusieurs centaines de métiers. Les provinces ont institué le Comité de coordination du Programme des normes interprovinciales pour valider les certificats des apprentis de toutes les provinces qui répondent aux normes interprovinciales.

Fondements de l'apprentissage

L'apprentissage est un système de formation dirigé par l'industrie selon les besoins économiques. Il repose sur une relation contractuelle entre un employé et un employeur, par laquelle le second accepte de donner au premier la possibilité d'acquérir les habiletés requises pour pratiquer un métier sous la supervision d'une personne déjà qualifiée dans ce métier. Habituellement, la formation dure entre trois et cinq ans et suit un programme de formation structuré. Environ 90 p. 100 de la formation se fait en milieu de travail. Certaines connaissances théoriques pertinentes sont enseignées dans une institution, généralement un CEGEP ou un institut de technologie (voir NAIT; SAIT). Les progrès de l'apprenti sont surveillés par le directeur d'apprentissage de sa province, qui sanctionne également la réussite de sa formation en lui accordant un certificat de qualification.

Les apprentis sont habituellement payés selon un pourcentage prescrit du salaire d'un ouvrier qualifié, et des augmentations sont prévues au cours de la période d'apprentissage. Les coûts de la formation fournie dans les établissements scolaires sont assumés par le gouvernement fédéral, qui verse aussi aux apprentis une allocation de subsistance ou des prestations de l'assurance-emploi. Cependant, l'aide du fédéral a été réduite et le gouvernement a annoncé son intention de se retirer des programmes de formation existants. Les employeurs tirent profit du travail de leurs apprentis. Pour les métiers considérés essentiels à l'économie canadienne, le gouvernement fédéral accorde des subventions substantielles aux employeurs qui forment des apprentis. Dans certaines provinces on a augmenté les subventions pour la formation des femmes pour les encourager à pratiquer des métiers non traditionnels.

Dans le système d'apprentissage, un nombre d'heures déterminé doit être consacré aux aspects pratiques et théoriques du programme d'études suivant le principe que l'employeur récupère les coûts de la formation en versant pendant un certain temps un salaire moindre à l'apprenti qui possède certaines des habiletés d'un ouvrier qualifié. D'autres, en particulier les syndicats, affirment que la compétence s'acquiert plus facilement par la pratique des habiletés en milieu de travail au cours d'une certaine période de temps.

Des critiques s'élèvent contre la fixation réglementaire du taux de salaire d'un apprenti en pourcentage du salaire d'un ouvrier qualifié. On y voit une barrière à l'entrée des jeunes en apprentissage. Certains allèguent que le taux est trop élevé et trop rigide pour les conditions actuelles du marché du travail. Diverses solutions sont proposées, y compris une déréglementation complète (ce qui permettrait d'établir les taux de salaire des apprentis par des négociations collectives dans les entreprises syndiquées ou par le jeu de l'offre et de la demande) et un système basé sur le salaire minimum en début de contrat avec des augmentations en pourcentage au cours de la période d'apprentissage.

Une autre question importante concerne les exigences actuelles d'une formation complète. Bon nombre de petites entreprises ne peuvent pas offrir un formation dans tous les champs de compétence d'un métier. Dans certains cas, les apprentis sont engagés par une association d'employeurs qui les déplace d'une entreprise à l'autre pour leur permettre d'acquérir toutes les qualifications requises. Le système de programmes d'études modulaires est une autre solution utilisée couramment et avec succès dans l'industrie minière et de plus en plus dans les métiers industriels. Les modules présentent la formation en blocs distincts. Les apprentis obtiennent des crédits dans chaque module et reçoivent un certificat de compétence à la fin de tous les modules. Les détracteurs de l'approche modulaire craignent que son utilisation sur grande échelle ne provoque une fragmentation des métiers en spécialités pointues.

Les chiffres montrent bien qu'il y a au Canada plus de jeunes qualifiés intéressés à suivre un programme d'apprentissage qu'il n'y a de places disponibles, et que les principales barrières à l'apprentissage proviennent de l'incapacité des employeurs à offrir ce genre de formation lorsque la conjoncture économique empêche l'embauche d'employés additionnels.