Droit du travail

Le droit du travail régit les NÉGOCIATIONS COLLECTIVES et les relations industrielles entre les employeurs, d'une part, et leurs employés syndiqués et les organisations syndicales de ces derniers, d'autre part. Au Canada, on distingue généralement le droit du travail, ainsi pris dans son sens étroit, et le DROIT DE L'EMPLOI, c'est-à-dire le droit qui régit les relations de travail individuelles, dont les règles de common law relatives au lien de préposition de même que les mesures législatives qui régissent le milieu de travail. En Angleterre, le droit du travail englobe ces deux notions et un lien étroit existe évidemment entre elles. Dans la plupart des provinces canadiennes, ces questions sont régies par des lois différentes. À l'échelle fédérale, le Code canadien du travail est le principal texte adopté par le Parlement pour réglementer les relations de travail dans les industries relevant des domaines de compétence fédérale. Il fixe aussi les normes du travail et réglemente les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L'apparition de syndicats au Canada s'est accompagnée de l'adoption de lois concernant les relations de travail (voir HISTOIRE DES TRAVAILLEURS). Pendant longtemps, on a pensé que cette prérogative relevait du gouvernement fédéral, mais, en 1925, le Comité judiciaire du Conseil privé a statué que, dans le système fédéral canadien, cette compétence appartenait de façon générale aux provinces, celle du Parlement étant restreinte à l'adoption de lois se rapportant à certaines industries particulières bien qu'importantes, comme le secteur bancaire et les industries des télécommunications et des transports. Avant l'avènement du droit moderne des relations du travail, les négociations collectives n'étaient pas reconnues en droit. Le statut juridique des syndicats était inexistant, sinon très limité, et les conventions collectives n'avaient aucune force contractuelle obligatoire. La viabilité des négociations collectives reposait uniquement sur la force économique des parties et était souvent maintenue par le recours à la sanction économique. Les travailleurs recouraient à la grève pour plusieurs raisons : comme instrument de persuasion destiné à amener leur employeur à reconnaître un syndicat à titre d'agent négociateur, comme instrument de négociation permettant de faire inclure des clauses particulières dans une convention collective et comme instrument de résolution de différends régis par la convention collective une fois signée. À l'époque, le système des relations industrielles était marqué par l'instabilité, les conflits sociaux et les interruptions généralisées de la production.

Aujourd'hui, le droit du travail assure, par la réglementation de la grève, une plus grande stabilité et un système de production beaucoup plus ordonné, en substituant l'accréditation à la grève comme instrument de persuasion, en remplaçant par l'arbitrage l'utilisation de la grève comme instrument de redressement et en limitant son utilisation comme instrument de négociation par divers délais à respecter.

Ce n'est qu'en 1944 qu'un régime national complet de droit des relations du travail a été établi par le gouvernement fédéral, exerçant les pouvoirs exceptionnels qu'il possède en temps de guerre pour légiférer dans des domaines normalement réservés aux provinces. Il a alors promulgué le règlement CP 1003, que des lois fédérales et provinciales remplaceront après la guerre (voir TRAVAIL, RELATIONS DE), dont la Loi des enquêtes en matière de différends industriels (1948), qui sera elle-même remplacée plus tard par le Code canadien du travail et des lois provinciales apparentées s'appliquant chacune dans leur domaine de compétence respectif. Ces lois, diversement appelées codes du travail, lois sur les relations du travail, lois sur les relations industrielles ou lois sur les organisations ouvrières, sont toutes issues du règlement CP 1003 et s'inspirent de l'idée, exprimée dans le préambule de la partie I du Code canadien du travail, selon laquelle « le bien-être de tous » est favorisé « par l'encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends ». Le droit du travail est animé par le débat idéologique explosif visant à savoir jusqu'à quel point l'État devrait réglementer l'utilisation du pouvoir économique par les parties patronale et syndicale dans la négociation des salaires et autres conditions d'emploi. Dans le régime canadien des relations industrielles, les négociations collectives ont lieu généralement au sein d'une entreprise entre un seul employeur et ses employés. Cependant, dans certains secteurs (la construction, les industries multientreprises), les négociations appellent la participation de toutes les entreprises du secteur concerné.

Le Code canadien du travail et chaque loi provinciale apparentée protègent le droit des employés d'adhérer au syndicat de leur choix en déclarant que constitue une pratique déloyale de travail toute tentative par l'employeur de faire preuve de discrimination contre les employés qui se joignent à un syndicat ou qui participent aux activités légales de celui-ci. De plus, la loi oblige l'employeur à négocier de bonne foi avec le syndicat choisi comme agent négociateur par la majorité de ses employés. Afin de sauvegarder ces droits, chaque loi prévoit la constitution d'une commission des relations du travail qui est saisie des plaintes de pratiques déloyales de travail et qui, sur dépôt d'une demande d'accréditation en qualité d'agent négociateur par un syndicat, décide si la majorité des employés en question désire être représentée par ce syndicat. Pour décider d'accréditer un syndicat, la commission doit déterminer l' « unité habile à négocier collectivement », c'est-à-dire le groupe d'employés par lequel et pour lequel doit se faire le choix de l'agent négociateur. Une fois cette unité déterminée, la commission doit, en outre, déterminer la volonté de la majorité, soit en examinant les reçus pour cotisations syndicales et autres preuves d'adhésion au syndicat, soit en tenant un vote au scrutin secret, soit en recourant à ces deux mesures à la fois. Outre les lois, font partie du droit du travail régissant les pratiques déloyales de travail, l'accréditation des syndicats et l'obligation de négocier de bonne foi, les règlements, les pratiques, une jurisprudence abondante des tribunaux du travail et bon nombre de jugements des tribunaux judiciaires.

Dès lors qu'il est accrédité, le syndicat est en droit d'exiger que l'employeur rencontre ses représentants et négocie les conditions d'emploi qui constitueront alors la convention collective pour les employés de l'unité de négociation. Le syndicat ou l'employeur peut demander au ministre du Travail de la province (ou du Canada, si l'industrie relève de la compétence fédérale) qu'il y ait conciliation. Cette demande doit être présentée avant que l'une ou l'autre partie n'ait recours aux sanctions économiques (voir MÉDIATION DU TRAVAIL). Si les parties ne parviennent pas à conclure de cette manière une convention collective et, dans certaines provinces, après un vote de grève (voir GRÈVES ET LOCK-OUT), les employés peuvent légalement faire la grève. Dans certains cas, l'employeur a le droit de faire présenter directement aux employés sa proposition finale pour qu'elle fasse l'objet d'un vote, que ce soit avant ou après le déclenchement de la grève. Du point de vue juridique, la grève est la cessation concertée du travail. Dès lors, l'employeur peut légalement mettre ses employés en lock-out. D'habitude, dans une grève ou un lock-out, tout le monde y perd : l'employeur, ses profits et ses coûts de reprise; les employés, leurs salaires; le syndicat, son fonds de grève.

On croit généralement que c'est cette peur de perte réciproque qui force les parties à négocier collectivement. Dans la plupart des cas, les conventions collectives sont conclues sans qu'il n'y ait grève. La durée minimale d'une convention collective est d'un an et, selon la conjoncture économique, elle peut durer jusqu'à trois ans ou plus. Pendant la durée de la convention collective, les grèves et les lock-out sont illégaux, aucun autre syndicat ne peut chercher à représenter les employés de l'unité de négociation et les employés ne peuvent pas mettre fin aux droits de représentation du syndicat. À l'expiration de la convention collective, le processus de négociation collective, de conciliation, de grève ou de lock-out reprend. Ce n'est que pendant cette période intermédiaire ou « ouverte » entre la convention collective qui expire et celle qui sera négociée que les employés peuvent chercher à mettre fin aux droits de représentation du syndicat ou qu'un autre syndicat peut demander l'accréditation comme agent négociateur des employés de l'unité de négociation en remplacement de l'agent négociateur accrédité existant.

Le piquetage et autres activités syndicales à l'appui d'une grève sont régis par les règles ordinaires du DROIT CRIMINEL et du droit de la responsabilité civile délictuelle (voir DÉLIT CIVIL; DÉLIT), même si, dans certaines provinces, les commissions des relations du travail appliquent des lois spéciales limitant de telles activités. D'habitude, les grèves sont légales et paisibles et se terminent, mais pas toujours, par la signature d'une convention collective. Si l'employeur sort gagnant de la grève ou du lock-out de façon si complète qu'aucune convention collective n'a été conclue, les emplois des salariés ne sont alors protégés que par les lois qui prohibent les pratiques déloyales du travail et les règles du droit relatives aux contrats de travail individuels. Outre les aspects juridiques des grèves, leurs conséquences économiques, politiques, sociales et personnelles peuvent être très graves.

Dans les relations de négociation collective du secteur public, les lois fédérales ou provinciales peuvent remplacer le droit de grève par l'ARBITRAGE (lequel, par ailleurs, n'est pas obligatoire), surtout dans les secteurs des services essentiels. L'arbitre des différends a pour mission d'élaborer les clauses de la convention collective que les parties n'ont pu conclure, habituellement le taux des augmentations salariales, même si certaines clauses normatives peuvent être tout aussi contentieuses, sinon plus. L'arbitrage des différends vise à déterminer les conditions d'emploi qui correspondent aux conditions normalement applicables aux employés dont le travail est comparable.

La convention collective qui est en vigueur devient, en fait, la loi privée de l'employeur, des employés et du syndicat en cause. Les griefs concernant son application, son interprétation ou sa violation se règlent selon une procédure de règlement des griefs qui se termine par le règlement du grief par voie d'arbitrage, une procédure rendue obligatoire par les lois canadiennes en matière de travail. Bien que les tribunaux ne déterminent pas le bien-fondé d'un grief, l'arbitrage ne met pas nécessairement fin à la procédure, car les parties pourront s'adresser aux tribunaux si les arbitres n'exercent pas convenablement leurs fonctions. Sur le plan pratique, le nombre considérable de sentences arbitrales et de décisions judiciaires ayant trait à l'arbitrage forme la composante la plus importante, sinon la plus intéressante, du droit du travail. Pour chaque grève, on compte des dizaines de milliers de griefs que règlent les parties concernées et des centaines de règlements de griefs par voie d'arbitrage.

Le droit du travail s'intéresse aussi aux relations entre les syndicats et leurs membres. Les conventions collectives pouvant légalement obliger les employés à adhérer à un syndicat, ces derniers peuvent avoir besoin d'être protégés contre leur propre syndicat. En général, l'employeur est libre d'embaucher qui il veut, mais, dans de nombreux cas, dès qu'un employé est embauché, il peut tomber sous le coup des clauses de la convention collective applicable (et, dans certaines provinces, des dispositions de la loi) obligeant tous les employés relevant de l'unité de négociation à payer des cotisations syndicales, qu'ils en soient membres ou non, en contrepartie de l'obligation de l'unité de négociation de représenter de façon égale tous les employés qui en font partie (la formule Rand). Il peut aussi tomber sous le coup des clauses obligeant tous les employés à adhérer au syndicat accrédité. Dans certaines industries (p. ex. l'industrie des débardeurs et l'industrie de la construction), par suite des clauses d'exclusivité syndicale, l'adhésion au syndicat est une condition préalable à l'embauche. Selon la jurisprudence, ce genre de clause de sécurité syndicale constitue une limite raisonnable aux droits garantis par la Charte canadienne des droits et libertés. La jurisprudence, le Code canadien du travail et les lois de certaines provinces en matière de travail protègent les employés contre les exactions syndicales et, dans le cas des lois, limitent les motifs pour lesquels un employé peut être expulsé du syndicat ou congédié en conséquence.

Les questions fondamentales qui intéressent le droit du travail sont aussi celles qui préoccupent notre société. Jusqu'où l'intervention de l'État peut-elle aller? Peut-on définir et administrer la justice économique ou doit-on davantage laisser libre cours aux forces du marché? L'ordre public est-il menacé lorsque des intérêts concurrentiels se disputent la sympathie et l'appui du public? Si, au cours des années 80, la tendance favorisait la réglementation de tous les aspects des relations du travail, y compris les négociations salariales, le milieu des années 90 a été caractérisé par une tendance à la déréglementation qu'ont suscitée à la fois les pressions concurrentielles inhérentes à la mondialisation et l'expansion du libre-échange. Il reste que le droit du travail demeure une composante essentielle des relations du travail et du système de négociation collective.